國有中小企業(yè)在薪酬管理方面的問題

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國有企業(yè)一直是我國經濟的主流，擔負著國計民生的重任。經營好國有企業(yè)，不僅關系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，還關系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵機制的重點。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強，離建立現代企業(yè)薪酬管理制度的要求還有一定差距。

基于多年的咨詢實踐和專業(yè)研究經驗，國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現為以下幾個方面：
 

第一、對薪酬管理認識的不足
 

目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經營成本與改善經營績效的關系?；谶@樣的理解，企業(yè)的領導人所想的是怎樣控制好成本就行。當企業(yè)效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結果導致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內產生負面影響力。
 

第二、薪酬管理制度與戰(zhàn)略錯位
 

企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經營戰(zhàn)略不同，薪酬管理制度也應不一樣。從目前人力資源管理的現實看，目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤。企業(yè)薪酬管理策略也應不同，但對于處在不同階段的企業(yè)，其經營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬管理制度也應有相應變動，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當調整。

第三、薪酬管理設計缺乏科學性

我國大多數國有企業(yè)薪酬設計并不合理。這主要體現在兩個方面，一是薪酬設計缺乏相應的依據；二是薪酬體系不合理。

國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的基層員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設計缺乏相應的依據。

薪酬體系設計不科學

首先、保障部分與激勵部分比例不合理。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽視激勵功能。而真正能調動員工工作熱情的是員工激勵功能。一個組織在設計新的薪酬方案時，管理者往往被這兩部分各占多少比例的問題所困擾。據有關的調查的情況來看，大部分國有企業(yè)薪酬總額中激勵的部分普遍較低，只占10%-30%。這樣的機制就會導致國企薪酬在市場經濟條件下喪失競爭力。
 

第四、薪酬管理分配不合理。主要表現在以下幾個方面：薪酬分配過分依據個人的職務級別、職稱、學歷和工齡。
 

目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一。薪酬分配過分依據人的級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。同時，職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到不公平，導致人才的流失。

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