為何培訓效果評估難以突破與創(chuàng)新？

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很多企業(yè)做培訓評估，看似做了很多工作，其實卻只停留在了反應與行為這一二級層面，而對于行為和結果這三四級層面的評估卻問題多多，難以突破與創(chuàng)新。對于企業(yè)的HR來說，培訓也很少能夠做到專業(yè)化和精細化，畢竟還有一些其他的因素影響著培訓的工作與效果。

雖然不少員工都非常佩服有知識、有技能的人，但如果企業(yè)給了其學習的機會，又往往不能夠珍惜與努力，讓人十分的費解。問其原因，大部分人都覺得培訓講的很好，但卻總是無法轉化與應用，不能舉一反三。久而久之，也就認為培訓的形式大于實質，所以，在培訓的配合度與參與度上就大大降低了。

很多時候，我們的HR，甚至是企業(yè)的領導，對于企業(yè)培訓的關鍵點往往把握不足。由于企業(yè)培訓的基礎性工作雜而多，再加上員工配合與參與的低下，使得HR的大部分時間疲于應付一些基礎性工作，無法深入的思考、跟蹤與反饋，而要做到行動與結果的三四級評估，往往需要較長的時間跟蹤。

此時，要么HR迫于領導的壓力，倉促拿出評估結果（往往是停留在一二級的反應與學習層面，以考試試卷為結果）；要么耗時過長、勞心勞力而半途而廢；亦或者偏離重點與目的，評估前后一個樣，沒有針對性的改善措施。

有時并不是員工不想培訓，而是日常的生產任務、工作任務繁重，沒有多余的時間來培訓，一旦走出了培訓室，很快培訓的內容就會被繁雜的工作任務所淹沒。在如此客觀條件下，培訓想要深入進行下去，卻又總是無可奈何。

培訓對于企業(yè)來說，往往是發(fā)現問題、找出問題，對于解決問題還是在于其他相關工作的進行。如果缺乏相關的制度、體系，軟裝設計培訓發(fā)現的問題便難以順暢的解決，就會引發(fā)更多相關問題的產生。隨著一個又一個新問題的產生，培訓的效果就會漸漸的淡化，最后不了了之。

那么如何尋找更有效的方法來突破創(chuàng)新呢？

第一，進行溝通協(xié)調，提高培訓意識。無論是公司領導，還是企業(yè)員工，對于意識的統(tǒng)一，都是十分重要和首要的任務。對于公司領導，要用科學的評估報告和評估規(guī)劃來打動，只有使領導認識到培訓的關鍵點，我們以后的工作才會得到有力的支持。對于企業(yè)員工，要用實際的轉化手段與結果，來幫助其消化知識、轉化知識，使其認識到培訓的真正效果與作用，才能廣泛的調動其積極性和參與性。

第二，明確培訓的目的，去除空洞、不實的口號與形式。有時，不少培訓的目的，看似高大上，其實空洞而不實。所以，一定要去除這些虛有其表的東西，回歸真實，才能夠明確我們的培訓目的。而這些最真實、最純粹的目的，才是我們培訓的重點與方向。

第三，加強培訓效果轉化，使得培訓深入進行下去。正如加強培訓意識中提到的，培訓效果的轉化是使得培訓能夠長期有效進行的保證。一是要有足夠的沉淀時間，二是要有科學合理的方法，否則短期難以見效，長期則不了了之。要根據培訓的內容，制定針對性的評估方法，而非“一刀切”式的評估。

第四，相關體系、制度的完善。要改善培訓效果的評估，不能僅從培訓入手，還要其他工作相互配合，一起完善，否則頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，則難以根治。我們在評估過程中，會發(fā)現這樣那樣的問題，有的是培訓方面的，有的則是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培訓評估更便于操作，也不至于耗時過長而沒有效果了。

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