解析中小企業(yè)內訓師培養(yǎng)問題

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現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)賦予“企業(yè)培訓”保留并發(fā)展人才的特定目的，這樣一來，本來是長期非正式的培訓關系，其結果被納入了衡量人才發(fā)展情況的范疇。因此，企業(yè)內訓師輔導的過程中，一定要有有效的工具進行衡量。盡管一些有識之士已經(jīng)大膽嘗試，開發(fā)了一些個人發(fā)展工具，但這些工具的效用究竟如何還有待時間來檢驗。

然而很多企業(yè)仍把推行內訓師制度理解為幾天的培訓。如果企業(yè)希望通過內訓師制度來達到迅速保留并發(fā)展員工的目的，需要一個完整的系統(tǒng)來運作企業(yè)培訓。更甚的原因是中小企業(yè)內部培訓師資源是嚴重匱乏的。

一方面，培訓師需要一定的經(jīng)驗、閱歷和成熟度。而在很多企業(yè)，尤其是IT和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，企業(yè)員工平均年齡不過在26-27歲，在如此“年輕”的企業(yè)中，即便是管理團隊成員也都缺乏培訓所必備的經(jīng)驗和成熟度。

另一方面，企業(yè)在推行培訓制度的過程中還發(fā)現(xiàn)，公司選定的內訓師很多并不具備輔導員工的勝任能力。我國各行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍都比較年輕，職業(yè)化程度和發(fā)達國家相比還有很大差距，在此環(huán)境下，企業(yè)的內訓師們將會面臨一些彷徨和困惑。

很多企業(yè)，被輔導的員工不懂得“內訓師”角色。有的員工甚至把“內訓”當做“字典”來用，經(jīng)常事無巨細，一遇到困難就找“內訓”，這樣其實對“內訓師”尤其是公司高管來說是時間上的一種浪費，也會令其喪失輔導的積極性。還有的員工，企圖通過內訓獲得加薪、升職的機會，也給公司的正常管理帶來不便。

企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)的重要財富，其經(jīng)驗對其他員工更具有借鑒意義。因而，企業(yè)應該對這種經(jīng)驗進行傳播與推廣，實現(xiàn)快速復制的效果。因而，企業(yè)優(yōu)秀員工是企業(yè)內部培訓師的重要來源。對于優(yōu)秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現(xiàn)的認可。而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示范作用，鼓勵更多的員工成為優(yōu)秀員工。這是企業(yè)內訓取得的額外效果。

在企業(yè)內訓中，要是任用內部培訓師進行主講，其成本主要是時間成本及支付給內部培訓師的少量補貼，培訓費用會大大降低；即使是聘用外部培訓師，由于參與企業(yè)內訓的學員數(shù)量并不一定是事先確定好的，而往往由企業(yè)自行確定，這樣人均費用一般不會太高。反過來，正因為參與企業(yè)內訓的人數(shù)有很多，大家就可以針對一些具體問題進行探討，達到真正解決企業(yè)關鍵問題的目的，進而體現(xiàn)出企業(yè)內訓的規(guī)模經(jīng)濟性。

此外，在企業(yè)內訓的完整閉環(huán)中，評估工作不可缺少，至少有兩方面的作用。首先，企業(yè)內訓評估是對培訓機構與培訓師工作的約束，當然也是一種激勵。在培訓質量需要改進時，對培訓機構與培訓師的評估主要體現(xiàn)為制約作用；在培訓質量得到好評時，這時評估工作主要體現(xiàn)為一種激勵，雙方有可能形成長期合作關系。其次，評估工作對培訓對象而言同樣存在激勵與考核作用。內訓成績高低體現(xiàn)了培訓對象的整體表現(xiàn)，如接受培訓的態(tài)度、時間投入、業(yè)務能力或管理水平等。

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