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管理大家德魯克曾經(jīng)說過“重視貢獻(xiàn)”是一種意識，它決定了管理工作的有效性。“貢獻(xiàn)意識”不會與生俱來，人之初，性本私。但是作為有效的管理者，卻必須重視“貢獻(xiàn)意識”，要懂得鼓勵員工為公司貢獻(xiàn)知識和經(jīng)驗，在這些知識的積累和推動下企業(yè)才能夠成長。
那么貢獻(xiàn)意識和和知識管理有什么聯(lián)系？它又會為企業(yè)帶來哪些幫助呢？這個問題很大程度取決于企業(yè)家的辦企理念，我們說企業(yè)其實是社會的企業(yè)，企業(yè)做的越大，它所負(fù)擔(dān)的社會責(zé)任就越重。我們國家有許多非常成功的企業(yè)，但是卻鮮少有傳承超過二百年歷史的企業(yè)。同樣地，在英國卻有名為“二百年企業(yè)俱樂部”的組織，在會的都是超過二百年企業(yè)的負(fù)責(zé)人。這說明中國缺乏有效的企業(yè)管理運作機制，企業(yè)對于社會的貢獻(xiàn)無法穩(wěn)定長久地持續(xù)下去，企業(yè)的壽命自然也難以長久。國內(nèi)企業(yè)的老總中，有事必躬親型、有一言堂型、有沖鋒陷陣的，卻沒有中國管理思想中最高境界的“垂拱而治”型。
如何才能讓企業(yè)家在百年之后，企業(yè)還能繼續(xù)為社會創(chuàng)造價值？什么人都難免一死，每個人的貢獻(xiàn)都是有限的，組織就是這樣一種“工具”，可以克服每個人在“壽命和貢獻(xiàn)”上的限度。從這個意義上來說，組織若不能存續(xù)，就是失敗。組織必須為明天培養(yǎng)人才，更新或提高人力資源水準(zhǔn)。比如公司總裁上任伊始首先會想到的是，自己應(yīng)該做些什么不一樣的事情，才能使公司的未來可持續(xù)發(fā)展？在這種貢獻(xiàn)意識的引導(dǎo)下，他發(fā)現(xiàn)了一件真正有意義的事情，那就是培養(yǎng)明天的人才。
這時知識管理就會顯得尤其重要，知識管理可以幫助企業(yè)積累他們所需要的知識財富。讓企業(yè)的新員工不用經(jīng)常“重復(fù)造輪子”，而可以從知識管理平臺上尋找積累下來的方法。因為知識和資金一樣是企業(yè)很重要的資產(chǎn)，用俗一點的說法，知識就是在項目中積累的隱形財富，也就是錢。企業(yè)有責(zé)任有權(quán)利把它回收上來，還要把它重用出來，特別是對隱性知識，如何挖掘并讓大家分享，才是知識管理工作的重點。在國外曾經(jīng)用非常量化的方式把知識管理的價值算出來，比如新員工培訓(xùn)，如何通過知識管理提升的培訓(xùn)的效率，如果每年進(jìn)來500個員工，假設(shè)通過知識管理，讓每個員工能提前二個月上手業(yè)務(wù)，每人節(jié)省2000元培訓(xùn)費，500個人就是100萬元;在全國有很多分支機構(gòu)的公司，如果在某一個地方，如果有一種好的作好推廣到全國的分支機構(gòu)，這種新的管理體系也能給企業(yè)創(chuàng)造好的價值，這些都是能夠量化的。
再舉個小例子，假設(shè)中國一家制鞋企業(yè)老板和美國制鞋企業(yè)老板培養(yǎng)接班人。中國的老爸會說：孩子，你爸爸是做鞋的，你爺爺是做鞋的，你爺爺?shù)臓敔斶€是做鞋的……做鞋不需要什么高深的知識，你讀書么讀到初中也就夠了。美國的老爸會說，孩子，你爸爸是做鞋的，你爺爺是做鞋的，你爺爺?shù)臓敔斶€是做鞋的。為了咱家能做出最好的鞋，你要努力把書讀到哈佛去!
這個故事里凸顯了“知識就是力量”的道理，另一方面，它也顯示出了一種貢獻(xiàn)精神。這種“貢獻(xiàn)精神”就體現(xiàn)在“做出最好的鞋”上。知識管理和貢獻(xiàn)精神的聯(lián)系在于，企業(yè)為擁有了“貢獻(xiàn)精神”而成為社會的企業(yè)，而知識管理會在潛移默化中將這種貢獻(xiàn)精神成為企業(yè)的文化基因深植到企業(yè)的每一位員工心里去。
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