人力資源管理者的離職影響與對策

每到年初，我都會發(fā)現(xiàn)人力資管理群內(nèi)很多朋友的群名稱呼有了更改，這些本身管理著企業(yè)人才穩(wěn)定工作的人，自已到先流動了，說明他們又找到新的企業(yè)繼續(xù)做他們的人力資源管理職位，能力強的職位上有了升遷的變化，經(jīng)驗少的，還在原職位上，可能是薪資增加了?，F(xiàn)在又快到年底了，留住人力資源管理部門的人不僅是企業(yè)主的責任，同時也是人力資源管理者自已的責任，下面我就此現(xiàn)象作些分析，看看對企業(yè)帶來哪些影響？
    人力資源管理部門人員離職原因分析
    企業(yè)人力資源管理部門人員的流失原因是多方面的，我認為有以下幾種：
    第一、個體因素：如工作激勵不夠，企業(yè)對人力資源工作的支持程度不夠，有周邊同級協(xié)作部門不配合的原因，有自身溝通能力欠缺的原因，一般職級的HR人員也有部門領(lǐng)導不認同，工作沒有成就感的原因，等等這些原因都有可能造成人力資源部門人員的流失；
    第二、組織因素：人力資源管理部門在薪酬制度規(guī)劃時對本部門各職級人員的職級定位問題，如果定得過低或與其他部門同級差不多，都有可能造成人員流失，因為人力資源管理部門薪酬人員、招聘人員和人事人員都有可能了解整個公司薪酬結(jié)構(gòu)，他們本身的攀比心理和得失心態(tài)都有可能成為不穩(wěn)定的因素；
    第三、個體與組織不匹配的因素：一般人力資源部門的人員都對團隊氛圍很看重，對企業(yè)文化與個人價值觀的認同很看重，所以人際關(guān)系是否融洽也是造成離職的一個因素；
    第四、外部因素：人力資源管理人員比其他部門人員更能了解外部企業(yè)招聘信息，更能受到外部企業(yè)招聘的誘惑，也是造成不穩(wěn)定的因素。
    這些原因是都有可能造成人力資源部門人員的離職，關(guān)鍵是怎樣面對和預防。
    對人力資源管理部門的影響
    人力資源管理部門人員的離職會給本部門帶來一些不利影響，我認為有以下幾點：
    第一、人力資源管理工作的連續(xù)性會受到影響，不管是政策、流程還是制度，換一個新人接手都不能很快很好的貫徹執(zhí)行人力資源年度規(guī)劃；
    第二、人力資源部門招聘人員的不穩(wěn)定會給那些新員工留下不好映象，是造成新員工不穩(wěn)定的因素，也給部門新接手的招聘人員帶來不便，工作不能很好地持續(xù)展開；
    第三、人力資源培訓人員的不穩(wěn)定，會造成培訓計劃難以有效實施，且新員工培訓新員工難以達成培訓效果；
    第四、人力資源績效人員的離職，會給績絞評估工作帶來影響，新接手人員難以掌握全面的考評標準，考評結(jié)果會有失公正公平原則。
    總之，人力資源部門人員的離職多多少少會影響到工作的持續(xù)開展，因此，管理好人力資源部門的人員，防止人力資源部門人員的流失其實是人力資源工作的一個重要工作。
    業(yè)人力資源管理工作的影響
    在人力資源管理這個圈子久了，漸漸發(fā)現(xiàn)一些不好的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對企業(yè)人力資源管理工作會帶來嚴重影響，這里提出來供大家借鑒，共同討論。
    第一、當一位人力資源部門人員離職時，企業(yè)往往安排新接任者是下屬升任或外聘一位職級低者交接，這勢必會影響到人力資源工作的持續(xù)性，以及政策的連慣性，交接者和接收者的能力和意識不在一個水平上，接下來的人力資源管理工作自然提不上更高的一個層面，就是維持都很難，這樣持續(xù)下來，企業(yè)人力資源管理工作越來越差，可想而知，一個管理落后的企業(yè)其發(fā)展更是談不上了。
    第二、當一位人力資源部門人員離職時，往往伴隨著企業(yè)其他一些人才的離職，這里有一種原因是人力資源部門的離職人員到新公司后，將有些人才推薦到了新的企業(yè)，造成原有企業(yè)人才隊伍的不穩(wěn)定，這種現(xiàn)象我認為是從事人力資源管理者職業(yè)操守的問題，對原企業(yè)是不負責任的行為，雖然是對現(xiàn)有企業(yè)是好事，但也存在隱性風險，一旦推薦者自已不能渡過試用期，跳到另一個企業(yè)后，這些人才自然又會跟著跳到新的企業(yè)，對哪個企業(yè)都不是好事。
    防范人力資源管理者離職的對策
    有了這樣的影響，企業(yè)自然要有防范意識，我這里就如何防范企業(yè)人力資源管理者離職以及離職后又如何減少對企業(yè)的影響提幾點建議供大家參考：
    第一、防范人力資源管理者離職，首先一點是選好人力資源管理團隊的領(lǐng)導者，不管是副總、總監(jiān)還是經(jīng)理，一定要三試而后用，三思而后定。
    如果企業(yè)還沒有把人力資源管理工作放在一個重要的位置，定位不清，用人不當，那企業(yè)管理一定是好不到哪里去，企業(yè)不重視人才，只關(guān)注發(fā)生的問題，那問題一定是不斷發(fā)生，解決問題的人也一定沒有預防問題發(fā)生的能力，實足一個消防隊的救火員，這是其一，其二是如果現(xiàn)在企業(yè)的HR副總、總監(jiān)或經(jīng)理不是很稱職，或者現(xiàn)在還沒有這樣的人選，那就要再挑選一位部門負責人，并三試其管理、溝通與專業(yè)能力，三思其價值觀、品德與操守，最后決定這個崗位人選，其二是一旦選好HR團隊負責人，就要信任并支持其開展工作，這叫情感留人，給予其所期望或超越其所期望的薪資，這叫待遇留人，制定完善的規(guī)章制度和建設(shè)合諧的企業(yè)氛圍，這叫文化留人，負責人選好了，那團隊內(nèi)其他職位就要負責人用此標準精心選才，組建一支專業(yè)的HR團隊，保持人力資源團隊的相對穩(wěn)定性，這叫環(huán)境留人。
    第二、減少人力資源管理者離職帶來的影響，首先一點是充分溝通，當已經(jīng)無法挽留一位人力資源管理者時，企業(yè)除了以后遵循我第一點所說方法外，還要檢討自身的管理機制及人才機制，面對將要離職的人力資源部門人員，企業(yè)首先想到的是工作的延續(xù)性，選好接替的人選或交接的人選，充分溝通了解未完成的年度規(guī)劃工作，，了解團隊中每一位成員的工作狀態(tài)。其次是辦好離職手續(xù)，結(jié)算好離職人員所有應付工資或合同內(nèi)薪資，不要發(fā)生勞資糾紛，影響企業(yè)生譽，因為一位人力資源管理者對企業(yè)評價的傳播遠大于其他離職人員對企業(yè)評價的傳播，留下好印象或好評價對企業(yè)無傷害，以后招聘會順利很多。最后是作離職面談，有了前面兩點基礎(chǔ)，再對離職者作離職面談，我想會順利得多，當然離職面談最好是企業(yè)主或總經(jīng)理，如果之前有簽過保密協(xié)議最好，但企業(yè)一般很難對離職人員離職后的去向有太多的了解，我的建議是面談中一是一定要提到不要在競爭對手企業(yè)工作，二是一定要提到以后不能從本企業(yè)推薦人到新企業(yè)或其他企業(yè)去面試或工作，特別強調(diào)這是對原來企業(yè)的感恩和忠誠，更是一個人力資源工作者的素養(yǎng)，如此這樣，才能減少對企業(yè)可能帶來的人才危機隱患。
    一個企業(yè)人力資源管理者的離職，并不是說都能給企業(yè)帶來這樣或那樣的影響，我這里只是簡要告訴大家一個真相，當我們成為這樣一位離職者的上司或同事，或者我們就是當事者時，我們該怎樣而為之。