如何讓薪酬體系方案四兩撥千斤（二）

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二、獎金

（1） 獎金是營銷人員收入的主要來源。起碼獎金在整個營銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這主要是讓營銷人員的收入主要靠業(yè)績來體現(xiàn)，從而使他們產(chǎn)生足夠的壓力和動力。

（2）對于營銷人員的獎金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項(xiàng)產(chǎn)品銷量（主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重要產(chǎn)品）兩部分來考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項(xiàng)產(chǎn)品銷量考核2500元。那么他在某個月的獎金計(jì)算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷量達(dá)成率*整體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量達(dá)成率*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量所占權(quán)重=（備注：*代表乘，+代表加）。這樣做的目的在于促使?fàn)I銷人員不但要提高自己所在市場的整體銷量，還要積極去推廣企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重點(diǎn)產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)每個區(qū)域、每個市場的盈利能力。

（3）考核指標(biāo)根據(jù)市場或區(qū)域的歷史銷量和企業(yè)的總體目標(biāo)量以及企業(yè)對每個市場或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來制定。

（4）營銷人員的獎金可以分為月獎和年獎兩個部分或月獎、季獎、年獎三個部分。月獎則是當(dāng)月隨營銷人員的工資發(fā)放，季獎則是一個季度兌現(xiàn)一次，年獎則是一年兌現(xiàn)一次。月獎、季獎、年獎在營銷人員的整個獎金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定，但是一般來講，在整體的獎金結(jié)構(gòu)中，月獎所占的比重要適當(dāng)大，季獎和年獎在營銷人員獎金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎和年獎的在獎金結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來越高。之所以如此設(shè)置，一是為了增加營銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性；二是要培養(yǎng)營銷人員有一個整體規(guī)劃的意識，保持市場的穩(wěn)定或是穩(wěn)定的持續(xù)增長，而不是單純?yōu)榱四硞€月而使市場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎、年獎在獎金結(jié)構(gòu)中職別越高所占比重越大，則是因?yàn)槁殑e越高，對市場的整體規(guī)劃的意識和能力要更強(qiáng)。

（5）與底薪設(shè)置一樣，根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的獎金層級。并且設(shè)定獎金的自動升降級標(biāo)準(zhǔn)制度，比如連續(xù)兩個月目標(biāo)達(dá)成率在100%以上的營銷人員從第三個月起獎金自動浮動一級，連續(xù)兩個月目標(biāo)完成率低于80%的營銷人員從第三個月起獎金自動降一級。從而形成營銷人員不靠走后門、拉關(guān)系來進(jìn)行獎金升級而是靠業(yè)績評本事來進(jìn)行升降級的良好機(jī)制，有利于建立“公開、公平、公正”分配和競爭環(huán)境和機(jī)制。備注：在制度中需要明確每個營銷人員升級只能到達(dá)自己所在職別的最高級而不能升到上一職別的獎金級別。比如區(qū)域經(jīng)理降級升級只能升到區(qū)域經(jīng)理獎金的最高級，而不能升到大區(qū)經(jīng)理的獎金級別。

（6）為了確保企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一定水平，可以在方案中規(guī)定達(dá)不到一定目標(biāo)達(dá)成率的營銷人員沒有獎金。比如設(shè)定目標(biāo)達(dá)成率70%以上的營銷人員才可以拿到相應(yīng)的獎金，那么凡是目標(biāo)達(dá)成率低于70%的營銷人員不拿不到獎金。

三、費(fèi)用（利潤）考核

（1）費(fèi)用和利潤是一個問題的兩個方面，如果對營銷人員不進(jìn)行費(fèi)用（利潤）考核，則很難保證企業(yè)營銷費(fèi)用的有效使用，則很難確保企業(yè)利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）許多企業(yè)想實(shí)現(xiàn)對營銷人員的利潤考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因?yàn)樵S多企業(yè)對營銷人員的利潤考核采取的是產(chǎn)品的利潤率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財(cái)務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實(shí)際的操作中卻難以行的通。這是因?yàn)槔麧櫴且环N結(jié)果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的利潤是怎么計(jì)算出來的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤率是真實(shí)的，而在實(shí)際情況中，產(chǎn)品的利潤率是動態(tài)的，更何況企業(yè)都會有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤的考核和計(jì)算方法難以獲得他們的認(rèn)可。

（3）對于廣大的營銷人員來講，他們更喜歡接受的是費(fèi)用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這兩種考核到位了，企業(yè)的利潤自然就會實(shí)現(xiàn)。（產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核已經(jīng)在獎金體系部分的專項(xiàng)產(chǎn)品銷量考核中說明了）

（4）企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)的完成，費(fèi)用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會起到至關(guān)重要的作用，單純的利潤考核不如加強(qiáng)營銷費(fèi)用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

（5）各個區(qū)域的費(fèi)用分為固定費(fèi)用加各個營銷管理人員手中掌控的機(jī)動費(fèi)用和總部預(yù)留的機(jī)動費(fèi)用。固定費(fèi)用是企業(yè)制定的各個區(qū)域必須執(zhí)行的費(fèi)用，具用剛性，不可更改；營銷管理人員手中掌控的機(jī)動費(fèi)用則由他們在他們的權(quán)限內(nèi)審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計(jì)入他們的費(fèi)用；總部預(yù)留的機(jī)動費(fèi)用則是企業(yè)為了應(yīng)付市場上出現(xiàn)的突發(fā)事件等而預(yù)留的費(fèi)用，各個區(qū)域要想使用這一部分費(fèi)用，需申請經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才能使用，如果使用則計(jì)入他們的費(fèi)用。

（6）費(fèi)用審批權(quán)限的適當(dāng)下放是提高市場的快速反應(yīng)能力、提高費(fèi)用使用的有效性和及時性、提高企業(yè)利潤的必要措施。

（7）企業(yè)可以根據(jù)以往各個區(qū)域的費(fèi)用率和對區(qū)域的資源投放情況來核定各個區(qū)域的考核費(fèi)用率，一般來講費(fèi)用考核到區(qū)域經(jīng)理這一級就可以了。

（8）費(fèi)用考核要在制定的費(fèi)用率基礎(chǔ)上進(jìn)行超罰省獎，那就是實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用超過了費(fèi)用率則要受到相應(yīng)處罰，節(jié)省了費(fèi)用則要受到獎勵。

另外，對專項(xiàng)方案的考核也很重要。專項(xiàng)方案主要包括新產(chǎn)品推廣方案、新市場開發(fā)方案、創(chuàng)新方案、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方案等。這些方案也能對營銷人員的收入和晉升產(chǎn)生影響，所以也需要引起企業(yè)注意。

好的薪資體系方案可以讓企業(yè)做到四兩撥千斤，還在為自己企業(yè)的薪資方案發(fā)愁的企業(yè)不妨采取以上的薪資體系方案制定技巧和策略來修訂一下。

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