企業(yè)如何實現“人崗匹配”

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

在參加了杭州企業(yè)內訓之后，對于企業(yè)如何實現“人崗匹配”?真正有效的“人崗匹配”至少需要經歷：知崗、知人、匹配三步曲。
　　知崗：工作分析
　　“人崗匹配”的起點應該是知崗，因為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實現“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點，“人崗匹配”就成會成為“空中樓閣”，失去根本。
　　知崗最基礎也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項工作，就其有關內容與責任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。
　　在參加了杭州公開課的學習之后，總結要做的“人崗匹配”，就必須對工作人員的素質先行訂立標準，而為了建立人員的素質標準，就必須對工作的職務與責任加以研究。經過工作分析所產生的崗位說明書是人力資源管理科學化的基礎，在“人崗匹配”中它至少有以下四個作用：1、明確崗位所需人員的條件;2、確定崗位招聘人員所需的資歷;3、根據其崗位職責確定其崗位薪資;4、根據崗位所需技能制定該崗位現有人員的培訓發(fā)展計劃。
工作分析的內容主要包括：1、崗位名稱，用簡潔準確的文字對崗位的工作任務作概括。2、崗位工作任務分析，就是調查研究企業(yè)中各崗位的任務性質、內容、形式、執(zhí)行任務的步驟、方法、使用的設備、器具等。3、崗位職責分析，包括工作任務范圍、崗位責任大小、重要程度分析等。4、崗位關系分析，就是分析相關崗位之間有何種協作關系，協作內容是什么?他受誰監(jiān)督指揮，他又去監(jiān)督指揮誰?這個崗位上下左右關系如何?崗位升降平調路線方向如何?5、工作環(huán)境分析。6、崗位對員工的知識、技能、經驗、體力等必備條件的分析。
　　在系統(tǒng)的學習了時代光華管理課程之后，認為工作分析是一項復雜而又細致的工作，其工作程序主要包括準備、調查、分析總結三個階段七個步驟：1、收集背景資料：包括機構或企業(yè)現有的背景資料，如業(yè)務項目、組織圖、各部門職責等。2、設計崗位調查方案，明確調查目的，調查對象和單位，確定調查項目，調查表格和填寫說明，調查時間地點和方法。3、進行思想動員，說明這項工作的意義和目的，建立友好合作關系，確保大家有良好的心理準備。4、在學習了時代光華管理學院的課程之后，認為制定行動計劃尤其重要，根據工作分析的任務和程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、試點先行，組織有關人員先行一步，學習并掌握崗位調查的內容，熟悉具體實施步驟和方法，先抓一兩個重點崗位，進行試點，取得經驗。6、開展全面調查，根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。7、分析總結定稿，對崗位調查結果進行深入分析和全面總結，形成崗位說明書。
　　工作分析的常用方法有：觀察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問卷調查分析法等。
　　知人：勝任素質
　　當我們知道了崗位的特點和要求，我們就應該進入“人崗匹配”的關鍵環(huán)節(jié)—知人。知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評價中心技術等等。但它們或基于人，或基于事，對“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯。
　　在企業(yè)管理和咨詢的實踐中，筆者發(fā)現在知人方面，“勝任素質(Competencymethod)”是幫助企業(yè)實現最佳“人崗匹配”的有效工具。
　　勝任素質的應用起源于21世紀50年代初，著名的心理學家，哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland)博士是國際上公認的勝任素質的創(chuàng)始人。當時，美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法來解決這一難題，實現“人崗匹配”。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。例如：拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

相關課程：

《人力資源管理能力》

《招聘面試技術》

《招聘管理與面試技巧》