戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究

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在參加企業(yè)公開課發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，績效研究的目的在于通過有效管理的實(shí)踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，提供機(jī)制和導(dǎo)向。
　　戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織(企業(yè)運(yùn)營)的貢獻(xiàn)績效。在進(jìn)行管理培訓(xùn)之后，發(fā)現(xiàn)前者涉及的內(nèi)容主要是對(duì)組織人力資源管理的政策和方法實(shí)施效果的評(píng)價(jià)和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計(jì)劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績：后者則是通過對(duì)組織狀況、環(huán)境與特點(diǎn)的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。
　　從企業(yè)整體目標(biāo)考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績效。米切爾·謝帕克等人提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型。他們?cè)诟鶕?jù)企業(yè)培訓(xùn)需求分析之后認(rèn)為，組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素等四個(gè)基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復(fù)雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨(dú)對(duì)企業(yè)的績效產(chǎn)生作用，必須與其他三個(gè)變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。
　　為獲得并保證人力資源管理的管理績效，與之相關(guān)的一個(gè)問題是“績效是關(guān)于什么的”是企業(yè)財(cái)務(wù)收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)行的人力資源管理績效評(píng)價(jià)方法(如360度績效評(píng)估、平衡記分卡、滿意度調(diào)查等) 未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。菲里斯提出人力資源管理與組織績效之間關(guān)系的“社會(huì)背景理論”，這一理論將人力資源管理放在一個(gè)更加廣泛的背景中，通過引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動(dòng)態(tài)關(guān)系模型。
　　必須指出的是，為了充分實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進(jìn)行人力資源績效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽(yù)研究、會(huì)計(jì)學(xué)資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對(duì)于提高人力資源管理績效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。

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