企業(yè)實施績效考核效果分析

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對企業(yè)而言，績效考核可以說是致關(guān)重要的，在經(jīng)過管理培訓(xùn)和應(yīng)用得當(dāng)，會促進目標(biāo)的達成。反之則會產(chǎn)生負面影響，使企業(yè)原本和諧、穩(wěn)定的氛圍受到破壞，制約企業(yè)發(fā)展。
    （一）由績效考核帶來的問題及原因分析
    1、績效考核帶來的問題
    一個企業(yè)對高層管理人員實行績效考核管理采取了如下方式 ：不論是總裁、副總裁、財務(wù)總監(jiān)等高級管理人員，還是監(jiān)事會主席、黨委書記、工會主席等系列人員，全部在人力資源部組織的由中層以上管理人員及部分職工代表作為評委的績效考評會上做述職報告，然后由每位評委對每一位高管人員的述職報告，按照人力資源部制定的統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)進行測評打分。在參加了杭州公開課的學(xué)習(xí)之后，認(rèn)為由于每一位高管或者高級政工人員的工作職責(zé)不同，有些高管人員的工作可量化，有些則不好量化。雖然工作職責(zé)及分工均不一樣，但由于采用了統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)，考評結(jié)果差別很大。得分低者極為不滿，認(rèn)為不應(yīng)把自己放在這樣一群對自己工作不太了解的評委中進行考評，而且工作職責(zé)目標(biāo)也和那些得分高者明顯不同，使用同一標(biāo)準(zhǔn)考核有失公平。又由于公司并沒有將測評結(jié)果與獎懲兌現(xiàn)，只是作為一種形式，過后便不再提及，得分高者的熱情也因此受到了影響，感到干好干壞沒有區(qū)別。由此測評之后高管層不論成績好壞與否，不滿情緒均較大，怨氣較多，一些意見也擴散到中層，一時間工作效率下降，管理層原本很協(xié)調(diào)的工作關(guān)系變得生硬。
    據(jù)筆者了解，企業(yè)因?qū)嵤┛冃Э己硕鹭撁嫘Ч睦舆€很多，有些企業(yè)責(zé)任人對考核結(jié)果不服，管理人員間關(guān)系緊張，上下級管理人員相互間不信任，工作士氣下降。甚至有的企業(yè)人才流失，績效考核的激勵作用未能得以體現(xiàn)，原本良好的企業(yè)運行狀態(tài)受到了影響，阻礙了公司發(fā)展。
    2、績效考核引發(fā)問題的原因分析 
    在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效考核為什么會引起負面效應(yīng)呢？分析其原因，多與以下因素有關(guān)，即企業(yè)在沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和目標(biāo)責(zé)任體系、組織管理機構(gòu)不健全的情況下，實施績效考核管理，建立自己的企業(yè)商學(xué)院，必將導(dǎo)致任務(wù)目標(biāo)得不到有效分解，責(zé)任人職責(zé)不清，業(yè)績也便無法評判；還有的是考核標(biāo)準(zhǔn)沒有從責(zé)任人承擔(dān)的工作職責(zé)特點出發(fā)，沒有個性和針對性，不論對誰均采取統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，有失偏頗和公平，評價結(jié)果失真，不能令責(zé)任人信服；還有的是考核辦法不得當(dāng)，一些不宜作為評委的人員擔(dān)任考評委，不能充分了解責(zé)任人的工作情況，評估不準(zhǔn)確，易使責(zé)任人產(chǎn)生怨氣；還有的是考核結(jié)果與責(zé)任人不及時進行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。
    （二）績效考核的有效作用
    一個企業(yè)成功地實施績效考核，會體現(xiàn)出以下作用：
    1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落實
    績效考核評價系統(tǒng)，可將企業(yè)目標(biāo)通過組織結(jié)構(gòu)體系，落實到管理者個人，使企業(yè)目標(biāo)和管理者責(zé)任人有機結(jié)合，通過對企業(yè)總體目標(biāo)和個人目標(biāo)的監(jiān)控過程及對績效考核的評價結(jié)果，有效地促進并判斷目標(biāo)的達成情況。
    2、促進工作目標(biāo)的實施
    通過對企業(yè)目標(biāo)及完成目標(biāo)責(zé)任人實現(xiàn)目標(biāo)的反復(fù)分析、探討，可以預(yù)測目標(biāo)實現(xiàn)的可行性。同時通過對完成過程的監(jiān)控及實際完成情況的測評，可以發(fā)現(xiàn)問題，排除阻礙目標(biāo)達成的因素，有效地揚長避短，促進工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
    3、管理人員的標(biāo)桿
    有效地提供各級人員工作業(yè)績信息回饋，使各級人員及時獲得企業(yè)對其評價的信息，有利于員工獲取正面信息，遏制以訛傳訛，同時各級管理人員會以考核標(biāo)準(zhǔn)塑造自己，績效考核標(biāo)準(zhǔn)自然會成為各級管理人員評優(yōu)的標(biāo)桿。
    4、創(chuàng)造價值的中心
    管理人員及下屬之間易建立相互信任關(guān)系，責(zé)任人易清楚哪些是應(yīng)加強的，哪些是應(yīng)克服的，從而實現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展、自我完善，績效考核成果成為企業(yè)對人員升遷、降職、調(diào)薪等的依據(jù)，績效考核成為企業(yè)完成目標(biāo)的動力?？冃Э己瞬块T不再是單純的費用支出部門，而成為有效創(chuàng)造價值的中心。

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