刺猬效應(yīng)：團(tuán)體如何變成團(tuán)隊(duì)？

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刺猬彼此靠得太近，就會扎傷對方，離得太遠(yuǎn)又起不到抱團(tuán)取暖的作用，因而需要反復(fù)摸索合適的位置，這就是所謂的刺猬法則。團(tuán)隊(duì)由人組成，也將必然無法繞過刺猬法則。只有找到團(tuán)隊(duì)成員彼此適應(yīng)的合適位置，相互協(xié)調(diào)才能讓團(tuán)隊(duì)合作成為可能。

叔本華的散文集《附錄與補(bǔ)遺》收錄了一則寓言，講述了冬天里陷入兩難的刺猬們的故事。刺猬彼此靠得太近，就會扎傷對方，離得太遠(yuǎn)又起不到抱團(tuán)取暖的作用，因而需要反復(fù)摸索合適的位置。此寓言在后來被弗洛伊德引用，用于分析人際關(guān)系中的恰當(dāng)距離，也就是所謂的心理距離。

團(tuán)隊(duì)由人組成，也將必然無法繞過刺猬法則。只有找到團(tuán)隊(duì)成員彼此適應(yīng)的合適位置，相互協(xié)調(diào)才能讓團(tuán)隊(duì)合作成為可能。自然，這是困難的，在團(tuán)體、群體背景下，人們既渴望接近他人，又希望保持自我，有意無意在兩股力量之間掙扎，這種矛盾態(tài)度疊加起來，就產(chǎn)生了凝聚力量和分裂力量。打造高績效團(tuán)隊(duì)的前提在于，要讓凝聚力量壓倒分裂力量。

歐洲頂級管理學(xué)家、歐洲工商管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力方面的臨床教授曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯的多部作品，包括《至高無上的囚徒》、《領(lǐng)導(dǎo)者是天生的嗎》、《性、金錢、幸福與死亡》、《沙發(fā)上的領(lǐng)導(dǎo)》等，在引進(jìn)到中國內(nèi)地出版后，都曾受到讀者的熱烈歡迎。弗里斯的研究與著述方式，與中國讀者更多接觸的美國管理學(xué)家不同，即突破了后者多基于管理、研究、創(chuàng)新實(shí)務(wù)案例推導(dǎo)結(jié)論的方式，將視野擴(kuò)展到文化和心理學(xué)兩個維度。這也使得弗里斯被稱為管理學(xué)界的弗洛伊德。

固然，這也將使得管理研究變得更趨多元、文本閱讀的難度變得更高，習(xí)慣了快餐閱讀并希望管理學(xué)家根據(jù)案例簡單概括出幾條法則的讀者會感到極不適應(yīng)，但這更接近于真實(shí)的企業(yè)管理場境及商業(yè)環(huán)境，能夠讓讀者特別是企業(yè)家讀者更深刻地意識到輕視受眾、員工心理和組織文化的代價(jià)。弗里斯所著的《刺猬效應(yīng)：打造高績效團(tuán)隊(duì)的秘訣》一書，同樣是從文化和心理學(xué)角度，解析團(tuán)隊(duì)運(yùn)作中常見的問題（譬如割據(jù)分裂），就改善組織內(nèi)各層次團(tuán)體管理、激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員潛意識動力、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作與信任水平等提出了一系列見地深刻而又極具實(shí)操意義的建議。

全書開篇提出的設(shè)問是，團(tuán)體如何變成團(tuán)隊(duì)？團(tuán)隊(duì)有著共同目標(biāo)，且就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)已經(jīng)達(dá)成了相當(dāng)共識。弗里斯指出，要打造高績效團(tuán)隊(duì)，“意味著把一群人格（認(rèn)識、需要、態(tài)度、動機(jī)、背景、專長和期望）各異的人變成一個協(xié)調(diào)、統(tǒng)一、高效的工作組”，因而需要從團(tuán)隊(duì)成員的個人體驗(yàn)、相互關(guān)系入手，促成融合，并抑制成員中病態(tài)的幻想、信念、情緒和行為。許多小團(tuán)體之所以不能演化為團(tuán)隊(duì)，就在于容易出現(xiàn)團(tuán)體極化或團(tuán)體思維。

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)理論在當(dāng)下的應(yīng)用中遇到了越來越多的挑戰(zhàn)，這是因?yàn)槿蚧厔菰鰪?qiáng)，很多團(tuán)隊(duì)仍是以高度多元化的虛擬團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)的，因而很難通過傳統(tǒng)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通方式來促成共識和信任。并且，而今的公司人越來越反感過去那種個人英雄式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，要求領(lǐng)導(dǎo)者要首先成為一個高水平的團(tuán)隊(duì)合作者（懂得相互合作、影響他人、解決問題，擅長分析復(fù)雜的情境、理清糾結(jié)的價(jià)值鏈，明白組織中其他利益相關(guān)者之間的相互依賴，擅長激勵員工發(fā)揮潛能。）

書中引入臨床方式，來幫助讀者考察反思團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理實(shí)踐中的常見行為障礙。團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)中的個人更多的表現(xiàn)出非理性，決策、行動很多情況下與潛意識有關(guān)，人們傾向于重復(fù)過去的行為模式，情緒、盲點(diǎn)對認(rèn)知和行為都有影響——理解這些要點(diǎn)，對于認(rèn)識團(tuán)體、團(tuán)隊(duì)中的溝通障礙很有幫助，也將避免人們將自身或他人的溝通、行為問題不恰當(dāng)?shù)难由斓降赖聦用?。弗里斯還談及了依戀理論、鏡像模仿等心理學(xué)和神經(jīng)科學(xué)領(lǐng)域的概念，還原了團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理實(shí)踐中個體行為的復(fù)雜性。

接下來，弗里斯分別從線性角度、元神話角度、螺旋角度對團(tuán)體演化給予了探討，引導(dǎo)讀者認(rèn)識團(tuán)體及更高一級的團(tuán)隊(duì)中的凝聚力量和分裂力量的根源。與人的思維模式相同，團(tuán)體過程也可以分為意識層面和潛意識層面，成員其實(shí)上鑲嵌在這兩個層面之中。因此，要改善團(tuán)隊(duì)協(xié)作、驅(qū)動以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織發(fā)生變革，就應(yīng)當(dāng)重視個體因素、人際因素、團(tuán)隊(duì)因素的交互作用。

舉例來說，如果一個團(tuán)隊(duì)、組織內(nèi)部所長期形成的是偏保守型的行動文化，這種情況下每個團(tuán)隊(duì)成員個體可能都不反對組織變革，但在團(tuán)隊(duì)和組織層面卻均會成為變革的障礙，對變革的動力、能力產(chǎn)生懷疑，或者擔(dān)憂變革的代價(jià)。無論如何，就必須避免領(lǐng)導(dǎo)者以一己之力和職位權(quán)威強(qiáng)推變革的情況出現(xiàn)，而應(yīng)注重變革前的解釋，在解釋中調(diào)適組織文化和團(tuán)隊(duì)心理。“相對于強(qiáng)加，人們更喜歡主動。讓人們參與變革計(jì)劃的制定，人們才會盡心地實(shí)施變革計(jì)劃……為了讓人們參與變革，必須在曉之以理之外還動之以情”。

同樣，遵循團(tuán)體演化的特點(diǎn)，提高團(tuán)隊(duì)績效，還需要改善團(tuán)隊(duì)成員的心理健康，設(shè)置行為邊界、建立獎懲制度、利用角色榜樣。