薪酬管理診斷的問題

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咨詢實踐中我們經常接觸一些質量管理工具下載 ，這些質量管理工具下載的基礎人力資源管理非常薄弱，被我們私下稱為“一無所知型質量管理工具下載”，他們在咨詢方面的需求主要集中在崗位職責明晰、薪酬管理體系和績效管理體系的設計，俗稱“3p”。其中，薪酬管理體系的設計方案是最容易在咨詢結束之后落地并對質量管理工具下載產生實際效用的，是值得我們重點關注的模塊。通常在診斷階段，我們會發(fā)現這些質量管理工具下載在薪酬管理方面普遍存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點：
 

1、薪酬戰(zhàn)略缺失
 

質量管理工具下載戰(zhàn)略其實就是質量管理工具下載謀略，是對質量管理工具下載整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是回答“我們經營什么與及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對質量管理工具下載戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。而質量管理工具下載的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助質量管理工具下載贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在這種管理基礎薄弱的質量管理工具下載中，制定有切實可行的質量管理工具下載戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合質量管理工具下載戰(zhàn)略和質量管理工具下載現狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應于質量管理工具下載的不同階段和不同類型，在這些質量管理工具下載中，他們不知道，如何在質量管理工具下載發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。
 

2、薪酬理念缺乏
 

薪酬理念明確了質量管理工具下載在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數管理基礎薄弱的質量管理工具下載中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在質量管理工具下載的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、質量管理五大工具下載的技能水平、質量管理五大工具下載的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起應有的重視。
 

3、職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足
 

在很多管理基礎薄弱的質量管理工具下載中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，質量管理工具下載老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產要素所有者所得的公平、同等級質量管理五大工具下載薪酬的橫向公平、不同等級質量管理五大工具下載的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在這類質量管理工具下載老總們看來，只要使質量管理五大工具下載得到的薪酬與他們的相對工作價值或質量管理工具下載的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此相當一部分質量管理工具下載選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在質量管理工具下載規(guī)模較小的情況下，也不會出現什么大問題，但是當質量管理工具下載規(guī)模一旦大起來了，就會出現問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎？”。這些問題的本質上都是：在質量管理工具下載中職位的相對價值問題！從質量管理工具下載價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響質量管理五大工具下載士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，管理基礎薄弱的質量管理工具下載需要進入到精益管理的階段，這就要求質量管理工具下載在進行管理的時候，要按定量的科學的思維習慣來對決策內容進行分析。
 

4、薪酬結構失衡
 

薪酬結構是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。薪酬結構失衡主要有兩種體現：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多管理基礎薄弱的質量管理工具下載中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使質量管理工具下載的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數質量管理五大工具下載在薪酬方面的不同需求，特別是對質量管理五大工具下載的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多質量管理工具下載將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
 

5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏
 

結果導致升薪通道單一在大多數質量管理工具下載管理基礎薄弱的質量管理工具下載里面，沒有對質量管理五大工具下載的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。質量管理五大工具下載的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于質量管理五大工具下載的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對質量管理工具下載貢獻的多寡。因此，質量管理工具下載內的管理崗位成為各級各類質量管理五大工具下載的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，會誘導質量管理工具下載大多數發(fā)展?jié)摿α己玫馁|量管理五大工具下載首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小質量管理工具下載高素質質量管理五大工具下載的生存與發(fā)展空間，這對質量管理工具下載的長遠發(fā)展是極為不利的。
 

6、薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現關聯性不強
 

在大多數管理基礎薄弱的質量管理工具下載，質量管理五大工具下載的薪酬和績效沒有很強的關聯。質量管理五大工具下載的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓質量管理五大工具下載的薪酬與質量管理工具下載的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯，以實現質量管理工具下載與質量管理五大工具下載之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是質量管理工具下載的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生，嚴重影響了質量管理五大工具下載的工作積極性。另外一種常見的現象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。
 

7、對金錢之外的其他激勵手段關注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價值”
 

在大多數管理基礎薄弱的質量管理工具下載中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指質量管理工具下載支付給質量管理五大工具下載的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要質量管理工具下載在經濟資源方面付出代價。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須質量管理工具下載耗費什么經濟資源。正是質量管理工具下載的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而質量管理五大工具下載的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少質量管理工具下載中，很多高技術人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當的激勵。

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