OKR和KPI到底有何區(qū)別?

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　　近期，各大論壇里關于OKR要取代KPI的討論很多，甚至有說KPI已死，OKR才是王道的聲音不絕于耳。難道事實真是如此嗎?在泛普軟件看來，無論是OKR還是KPI，其實都是一個管理工具而已，沒有優(yōu)劣之分，只是看適合誰用，什么時候用，在哪里用而已。那OKR和KPI到底有何區(qū)別?

　　首先，先了解下什么叫OKR， OKR全稱是Objectives and Key Results即目標與關鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。最早是由Intel公司在1973年發(fā)明，當然OKR在Intel公司被稱呼IMBO(Intel Management By Objectives)即目標式管理，是公司的一群經(jīng)理在參加Intel內(nèi)部舉辦的管理訓練的過程中集體智慧的結晶，這一管理體系的核心就是“以制度來要求每個部門甚至每個員工，每一季度都要設定工作目標和主要成果，同時對每個工作目標都要有明確的評估方法。在每季度結束后，公司都會評估每位員工是否確實完成了每項工作，是否達成季度目標。

　　在目標式管理中，最重要的是要有成果管理的觀念，也就是強調(diào)確實、可量化的方法，以此鞭策員工專注應該達成的目標，而不要沉溺于過程中瑣碎的事件，疏忽最終結果，避免犯下“只見樹木不見森林”的毛病”。后來作為Google董事的John Doerr把這套管理體系推廣到Google并逐步流傳開來，并被廣泛應用于IT、風險投資、游戲等以項目為主要經(jīng)營單位的企業(yè)。從OKR的定義和核心可以看出，OKR實際就是MBO的延伸。

　　KPI(key performance indicator)意即關鍵績效指標，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標，是對任職者工作任務完成效果最直接、客觀的衡量依據(jù)。通常情況下，KPI主要來源于兩個方面，一方面來源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，另一方面來源于部門和崗位的職責。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去，并通過努力及時采取提高績效水平的改進措施，因此它是最能影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。

　　從本質(zhì)上來說OKR是一個目標實現(xiàn)的管理工具;而KPI除了是目標實現(xiàn)的管理工具，也是對員工的考核評價工具。即OKR更專注于目標的實現(xiàn)結果及改善，不會將結果與員工的獎金掛鉤，而KPI除了對目標的實現(xiàn)結果進行評估外，同時也會將目標實現(xiàn)的評估結果與員工的獎金掛鉤。這也就導致應用OKR管理的公司，員工更集中注意力在公司或團隊目標實現(xiàn)上，而且這個目標是有野心的，大家一起對總目標負責;而應用KPI管理的公司，員工更專注于自己的目標如何保質(zhì)保量地達成，員工只對自己的目標負責。當然并不是說執(zhí)行OKR的公司就不對員工進行考核了，在實際管理過程中，員工的OKR評估結果也會作為考核的一部分進入員工的年度績效考核中。

　　還有，在OKR和KPI實施過程中也會有差異。具體為：

　　一、衡量標準：在衡量標準上，OKR要求的是每個KR都必須是量化的，即有數(shù)量要求，也有時間要求;而KPI的衡量標準更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時間、質(zhì)量標準、數(shù)字等多個方面來衡量。

　　二、公開性：OKR強調(diào)的是大家的目標和KR完全透明、公開;所有成員都可以隨意查詢其他成員的目標和KR，以便團隊協(xié)作;而KPI則更多小范圍公開，比如說上下級之間、以指標相關的同事之間公開等。

　　三、溝通：OKR強調(diào)的是上下溝通，即目標從上至下分解，而KR可以從下至上提出，然后團隊或上下級之間再充分討論決定，以確保員工的每個KR都是對目標的實現(xiàn)有影響力;而KPI雖然也強調(diào)上下溝通，但在目標分解過程中更多的是強調(diào)執(zhí)行。同時，在考評周期結束時，OKR一般是以團隊為單位，每個人介紹自己的OKR的結果，然后大家一起打分評估.而KPI則由上級依據(jù)事先定的衡量標準，對實施結果進行評價。

　　四、工作導向：OKR關注產(chǎn)出導向，關注事情的結果，而不是關注事情做了沒有，即事情結束后對公司或團隊目標實現(xiàn)的影響度;而KPI則關注結果導向，強調(diào)事情做完的結果即事情做完后對自己目標的影響度。

　　五、適用場景：不管是OKR還是KPI都有它的適用場景，而不能一概而論;KPI適用于一些工作目標和措施都比較明確和成熟的崗位，如制造業(yè)的一線操作崗位，每個崗位都有具體的作業(yè)標準和流程，為保證產(chǎn)品質(zhì)量，員工必須嚴格按照標準操作和執(zhí)行，而禁止隨意發(fā)揮;而OKR則更適用于實現(xiàn)目標的方法不是特別清晰且不太成熟的崗位，也就是條條大路通羅馬，只是選擇走哪條路更適合自己的崗位，如研發(fā)性崗位就是典型，在強調(diào)目標的基礎上，員工可以自己發(fā)揮怎么去實現(xiàn)。

　　綜上所述，KPI還是OPI沒有哪個更好的說法，而是應該根據(jù)公司的實際情況選擇適合自己的績效考核方法。

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